完善国企高管薪酬制度改革的建议

　　完善国企高管薪酬制度改革的建议

　　目前我国国有企业的高管薪酬制度存在一定缺陷，不仅国有企业职工薪酬和非国企职工薪酬间存在差距，国企内部的不同职位间也存在着较大差距，许多高管既享受着体制内的行政待遇，又享有企业家的高价薪酬和丰厚的社会资源。这样的薪酬制度既不合理也不科学，还有可能引发低收入群体的不满，从而形成一些不稳定因素。改革国企高管的薪酬制度将提高社会总效用，将有利于企业绩效的提高，和社会公平正义氛围的维护。

　　国有企业的利润去向大体有四个方面，即上缴税收，股利分配，企业留存收益，和自由支配利润。天价薪酬不仅引发社会各界的热议，也在一定程度上占用了本应用于自主创新和扩大再生产的资源。这需要进一步改革国企高管薪酬制度、强化管理来解决。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》于今年１月１日起正式实施。方案要求国企高管的薪酬要削减至30%附近，削减后的年薪总额不得超过60万元，其涵盖范围有石油、金融、铁路等国有企业，除国资委监管的113家央企外，还涵盖100余家非金融国有控股集团和20家部委管辖金融集团，覆盖面之广，改革力度之大可为前所未有。新版“限薪令”的提出大大降低了企业人力成本和管理成本，可以促进初次分配的公平性。

　　新版“限薪令”实施以来，尽管部分国企高管薪酬有所下降，但仅从已公布薪酬的央企上市公司来看，还没有一家明确列出董事、监事、高管等人员的职务消费金额，意味着薪酬公开监督还未实现全口径。一些国企员工也反映，现实中对新举措的感受还不明显。事实上，仍有部分国有企业的高管对薪酬改革认识还不到位，甚至采取了一些变通手段，继续享受着高额报酬。总体上看，根据300余家央企上市公司披露的2014年年报，总经理的平均薪酬高达78.8万元，高出行业内高管平均薪酬四倍，高出A股所有上市公司平均职工工资七倍以上。

　　在我国近年来宏观经济增长略显乏力的大背景下，许多国有企业经营状况并不是很乐观，而高管却仍享受着与业绩完全相反高价薪酬。国企高管高薪背后，还额外享受很多职务消费。一些企业的高管每年动辄几十万甚至上百万的职务消费，职务消费甚至有可能已经超过了公开的薪酬。作为政府任命或委派的国企高管，本身兼具国家公职人员性质，薪资水平不应过分高于相同职级的政府工作人员，否则其薪酬标准与其承担的义务不匹配，与其所做贡献不相容，将违背公平原则，势必造成民众的心理失衡。因此，应给予完善国企高管薪酬制度这项事业与廉洁自律和反腐败等大事相当的关注，加大国企高管薪酬改革力度，约束国企高管的薪酬分配行为。

　　由于国有企业自身性质和地位的特殊性，出资人权利往往是由国资委代行的，这导致国有企业对经营者即高管的监管天然弱于私企。所有者和经营者之间存在委托代理问题，国有企业的“所有者缺位”现象加重了高管采取分配性行为的程度以满足自身利益最大化。若通过对所有者使用显性激励的方式激发其工作效率来提升企业竞争力，又可能导致天价薪酬等分配不公的问题。因此需要通过外部法律规制所有者和经营者的内在矛盾，限制高管分配性行为的产生，从源头遏制不合理的薪酬制度的滋生，可见深化国有企业高管薪酬制度改革乃是大势所趋。我们不仅要坚持艰苦奋斗的优良传统，合理厘定薪酬坚决反“四风”，还要将更多的资金让渡在满足国企自身发展需要和改善员工福利上面。

　　关于完善国企高管的薪酬分配制度，可考虑如下对策：

　　1.对国有企业高管薪酬进行分门别类管理。将国企高管分为国家雇员和企业雇员两类，政府任命的董事会出资人代表，薪酬按照公务员并参考经营状况进行管理，参考国外的一些做法，由国家来划“红线”；企业聘任的职业经理人的薪酬按照市场标准进行。如此一来既可以使得薪酬与责任相匹配，又能充分激发国有企业的经营积极性。

　　2.加强国企高管薪酬考核制度落实。目前许多国有企业已经初步建成了以平衡积分卡或经济附加值理论为核心的高管绩效评价体系，但还没有得到全面落实。只有全面加强高管薪酬考核制度落实工作，才能提高国有企业绩效，将国企高管的薪资待遇调整到一个适宜的水平。

　　3.完善国有企业的激励约束机制，规范企业内部分配行为，合理拉开职工工资差距。不同的岗位承担了不同的责任，为企业的经营也做出了不同的贡献，所有也应当享有不同的薪资待遇。但是在现行的养老金缴纳制度下，当总薪资水平相同时，薪资差距越大，养老金保费收入越小。所以薪资差距应当控制在一个合理的范围之内。

　　4.加强国企高管薪酬领域的立法。高管的经营行为中的分配性行为是由权利未受到有效制约所导致的，因而必须由法律约束国企高管。通过完善的法律体系，提高国有企业的经营绩效，合理分配国有资本的投资收益，为养老基金提供充足的资金来源。

　　5.国企薪酬改革制度不能陷入“限薪怪圈”，薪酬制度市场化才是最好的选择。国企薪酬制度改革的目的在于通过调节高管薪酬，使得国企与其他所有制企业处于平等竞争的地位，而非使其薪酬远低于其他所有制企业水平。国企薪酬制度应该直接和高管贡献大小挂钩、和企业经营难度挂钩、和业绩好坏挂钩，要达到这样的效果必须先让国企市场化，使国企真正成为市场主体，赋予其任免经营层的权利。否则，国企薪酬制度改革就仅仅是在行政职权内打转，无论标准高低，都很难协调各方利益群体。