改革国企薪酬分配制度完善养老保险体系建设

　　改革国企薪酬分配制度完善养老保险体系建设

　　魏益华 周俊禹

　　本文试图以国有企业薪酬分配制度改革为切入点，完善养老保险体系建设。目前国企内部和外部均存在巨大的薪酬差距，国企高管既享受着体制内的行政待遇，又享有天价薪酬和丰厚的社会资源，但在承担养老保险义务时却无异于普通职工。这样的薪酬制度既不合理、也不科学，不单是容易滋生腐败，更关系到养老保险体系建设和社会公平正义氛围的维护。

　　根据300余家央企上市公司披露的2014年年报，总经理的平均薪酬高达78.8万元，高出行业内高管平均薪酬四倍，高出A股所有上市公司平均职工工资七倍以上。国企高官们坐拥千万资产，既享有实权又拥有巨额资金，亦滋生了权力寻租。改革国企高管的薪酬制度将有利于提高企业绩效并为保险基金的筹集拓宽渠道，最终达到维护社会公平正义原则和提高社会总效用的目的。

　　反观我国的养老基金制度所存在的问题：巨大的资金缺口导致个人账户空账运行、养老保险体系过度依赖财政补贴、养老金投资收益较差，同时制度碎片化严重，统筹程度不足。养老保险改革制度迫在眉睫，我们应该从国企这样的既得利益者入手开辟新途径，这才能体现出社会保险的公平正义性和安抚性。

　　养老保险作为社会保障保险的其中一项，本质上是一种收入分配制度。养老保险的目标是满足退休老人基本需求，进而防范风险并提升社会稳定性。保险制度的初衷是通过再分配的调节机制，改善社会成员的贫富差距程度，减少分配不公的现状。然而，一方面为了同时满足低收入群体的保险需要和社会的公平正义需要，社会保险仅要求缴纳低额保金，导致了巨大的资金缺口。另一方面，高收入群体的不合理薪酬制度阻碍了养老金制度的改革：国企高管中呈现出“天价薪酬”现象，这既滋生腐败又一步加剧了社会分配不公的程度。本文希望通过将国有企业利润划转至养老基金账户和降低国企高管薪酬等措施为养老基金引入更多资金，完善我国养老保险体系的建设。

　　我国养老保险体系的成绩与问题

　　我国自1984年开始建立城镇企业职工养老保险制度以来，不断深化改革，目前已基本实现养老制度的全面覆盖。30年间，养老金制度既取得了巨大的成就，也存在着一些亟待解决的问题。取得的成就主要包括三个方面：一是基本实现养老金制度的全面覆盖。社会养老金保险的参保对象为全体劳动者，凡符合条件者均可享受保险待遇。二是参保人数和保险金收支规模逐年上升。一方面，基本养老保险的参保人数自1984年来呈现出逐年上涨趋势，截止2014年末，已达到了84232万人次，比照1984年几乎翻了4番；另一方面，养老金的收支规模随着参保人数的增多逐年加大，截止2013年达到24733亿元。三是养老待遇水平稳步上升。养老待遇的提高，在改善民生环节发挥了巨大作用，我国于2005年开始到2015年间连续11次上调养老金水平，由每月每人599的平均水平上升至2291元，年化增速为13%，显著高于通胀水平。存在的问题包括五个方面：一是资金缺口导致个人账户空账运行。我国养老体系自1997年以来一直实行统账结合模式，即社会统筹的同时结合个人账户。其中，统筹部分可以保留代际转移和再分配的功能，个人账户部分可以激励缴费积极性，保证基金总额充裕。然而1997年以后的本该承担债务的“新人”从履行承诺转为积累个人财富，这笔旧体制下本应被支付的债务无人承担，隐性债务显性化导致了“转轨成本”产生。二是我国养老保险体系过度依赖财政补贴。近些年来，我国养老保险体系一直面临着收不抵支的局面，根据《中国养老金发展报告2014》的研究成果，以2012年为基准的统筹账户隐性债为83.8亿元，合计城镇职工的基本养老险的隐性债务高达86.2万亿元，是全年GDP的1.66倍。根据2013年中科院的预测表明，到2050年养老金的累计缺口将达到802亿元，估测将占全年GDP九成以上。三是制度碎片化严重，统筹程度不足，基金管理安全性难以维持。养老保险金的制度碎片化主要是因城乡分割产生的，一方面，部分职工由于制度转轨重复参保而造成不公；另一方面，制度转接时由于各个城市现状不同，未能完全实现省级统筹，导致不同地区的制度不一致。四是养老金投资收益较差。2015年6月29日人社部、财政部会同有关部门起草了《基本养老保险基金投资管理办法》，然而目前多数基本养老金的投资仅限于保值增值能力较差的银行定期存款和国债。资金缺口却亟待解决，养老金应尽快寻求解决之路。五是逆向选择问题和企业绩效问题。由于“新人”和“老人”权利和义务的不对等，产生了提前退休的“逆向选择”，这不利于全社会公平正义的维护。养老金厘定费率对于中小企业职工、在外务工和灵活就业人员来说较高，不仅加重了职工的缴费负担也使得企业人工成本增加，严重影响企业绩效。

　　国有企业与养老保险基金的关系

　　国有资产的投资收益是一种长期性的稳定收益，可以作为弥补养老金巨幅缺口的重要来源。目前，国企的利润去向大体有四个方面，即上缴税收，股利分配，企业留存收益，和自由支配利润。为了满足扩大再生产需要自由支配的利润不能削减得过多。但全民共享的性质不单单体现上缴投资收益上，还存在于通过留存收益形成资产，扩充国有资本和增加财富方面，所以我们不能通过简单的大幅上调国企利润的上缴比例改善民生，更重要的是如何通过收益和投资扩大再生产避免“寅吃卯粮”事情产生。

　　国企高管的天价薪酬占用了本应用于自主创新和扩大再生产的资源，这需要进一步改革国企高管薪酬制度、强化管理来解决。一方面，要坚持艰苦奋斗的优良传统，合理分配薪酬坚决“反四风”，将更多的资金让渡与满足国企自身发展需要上，另一方面，为了不遏制企业的持续发展，不能过分克扣利润，可以将节省下来的薪酬用于社保投入和改善员工福利，还可用于聘请职业经理人等专业化管理的方式帮助国企健康发展。

　　改革国企薪酬分配制度的对策建议

　　关于国企的薪酬分配制度改革，可考虑如下对策：1.对国有企业高管薪酬进行分门别类管理。将国企高管分为国家雇员和企业雇员两类，政府任命的董事会出资人代表，薪酬按照公务员并参考经营状况进行管理，参考国外的一些做法，由国家来划“红线”；企业聘任的职业经理人的薪酬按照市场标准进行。如此一来既可以使得薪酬与责任相匹配，又能充分激发国有企业的经营积极性。2.加强国企高管薪酬考核制度落实。目前许多国有企业已经初步建成了以平衡积分卡或经济附加值理论为核心的高管绩效评价体系，但还没有得到全面落实。只有全面加强高管薪酬考核制度落实工作，才能提高国有企业绩效，将国企高管的薪资待遇调整到一个适宜的水平。3.完善国有企业的激励约束机制，规范企业内部分配行为，合理拉开职工工资差距。不同的岗位承担了不同的责任，为企业的经营也做出了不同的贡献，所有也应当享有不同的薪资待遇。但是在现行的养老金缴纳制度下，当总薪资水平相同时，薪资差距越大，养老金保费收入越小。所以薪资差距应当控制在一个合理的范围之内。4.加强国企高管薪酬领域的立法。高管的经营行为中的分配性行为是由权利未受到有效制约所导致的，因而必须由法律约束国企高管。通过完善的法律体系，提高国有企业的经营绩效，合理分配国有资本的投资收益，为养老基金提供充足的资金来源。