国有论文发表企业薪酬水平与员工满意度关系研究

　　国有论文发表企业薪酬水平与员工满意度关系研究

　　摘要：近年来，伴随着我国社会主义市场经济飞速发展，国有企业作为推动社会主义市场经济建设的核心力量，特别是在当下加快国有企业创新改革进程的不断深入推进的历史时期，其企业稳定发展建设与创新改革直接关系到市场经济建设成效，而员工队伍建设整体稳定，对企业包括薪酬水平在内工作环境程度的高低则成为推动国有企业长远健康发展的核心要素之一，本文通过对各行业领域内国有企业的薪酬水平以及员工的工作生活环境进行实地考察，将相关信息进行汇总分析得出，国有企业薪酬水平的高低直接关系到企业员工的切身利益，是确保其劳动工作积极性的重要动力具有直接关系，是未来国有企业发展改革进程中所突出的重要工作内容并持续不断完善，间接地提升国有企业发展的核心竞争力。

　　关键词：国有企业；薪酬水平；员工满意度；探索发展

　　第一章 绪论

　　目前，为了进一步适应经济全球化的发展格局，加快我国人力资源论文社会主义市场经济发展步伐，提高其适应复杂多环境条件下的经济发展形势，促进我国市场经济抵御风险的能力逐步增强，完成构建社会主义和谐社会实现民族复兴中国梦的战略布局，各经济行业领域开展了形势多样的工作和措施。国有企业因其特殊的社会地位和所发挥的经济效益作用在深化改革进程当中扮演着重要的市场角色，因此国有企业的长远平稳健康发展逐步转变成为了加快发展建设的关键要素，而作为国有企业生产经营的主体部门，员工队伍的管理则直接影响着企业是否持续保持高效的生产经营效率，特别是在薪酬方面表现尤为突出。

　　本文通过对我国国有企业市场经营现状的调查中可以发现，高额的薪酬是刺激员工进行高效劳动作业的最直接手段，特别是在国内大型外资企业表现尤为突出，在促进企业获得高额经济效益过程中是与员工的薪酬相匹配，也促使员工对于企业产生较高的满足感，为此为了能够进一步促进国有企业保持较高的生产经营效益，适应日趋复杂的社会市场经济发展趋势，推动国有企业深化改革常态化，正视薪酬制度建立完善对于提高员工工作积极性具有重要的助推作用，也是企业创新升级历程中的必由之路，将薪酬制度与员工满意度相挂钩，确保员工合法切身利益得到保障，才能促进企业保持长久的建设发展活力。

　　第二章 论文主体

　　1、我国国有企业薪酬制度的主要内容

　　1.1、国有企业薪酬制度所经历的发展阶段及特征

　　我国国有企业薪酬制度的建立与完善是伴随着社会发展时代不断向前更新而逐步形成的，为的是能够在特定的时间阶段内能够为社会经济发展提供可靠的经济保障，也为社会稳定发展以及员工劳动作业成果得到充分肯定提供可实践的场所。我国社会主义国有企业薪酬制度的建立至今已经历经了69年的风雨征程，其种类的形成与变化，也已经从原有传统形式单一的薪酬奖励制度逐步演化成为形式多样、系统结构复杂、制度内容丰富能够促进企业快速前进的多元化薪酬奖励制度，以社会发展时间阶段来划分主要分为以下几个阶段：从新中国建立之初到社会主义经济制度初步建立，由于受旧社会的性质影响，多数企业薪酬制度是以资本主义的企业薪酬体系为基础来实现完成，社会主义国有企业薪酬制度的形成与建立是参照资本企业以及其它社会主义国家经济发展现状来完成；在发展建设阶段，主要是以改革开放为时间界限，我国经济发展经历了社会主义计划型经济与市场经济两个阶段，包括薪酬制度运行的实践性、体系结构、目的、内容等方面具有浓厚的社会主义经济特征，以推动建设社会主义新中国创造劳动人民劳动果实为目标，以社会主义制度和国家关于经济发展规划为行动指南；进入新时期社会发展，受国际形势复杂化、经济全球化、发展格局多元化的影响，生产力的提升已经进入了发展的新阶段，企业创新升级、深化发展已经成为历史发展的必然趋势，而薪酬制度也会成为加快国有企业体制改革进程中的首要部门〔1〕。

　　从薪酬制度的建立、实践、发展规划过程当中可以看到国有论文发表企业薪酬制度的特征在经济发展中表现出了发展系统性、传承性、创新性，具体表现为以下几个方面：从结构来讲我国国有企业薪酬制度的建立，其制度、运行模式、实施内容等结构的搭建严格按照市场经济运行现状以及企业自身所承担的生产及社会职责需求完成的，将人员、资金、激励奖励、物资等多方因素按照绩效、产品成果、经营效益等内容实现经营资源优化配置最大化，提高企业与员工的经济收益，具有完成的系统运行特性；从传承性来看，国有企业薪酬制度的建立与发展是依托资本主义企业薪酬制度为基础，将所表现出来的内容结构科学、合理、激励奖励措施得当等优势进行传承，吸收了企业发展中所需的先进经验，减少了在企业发展中不必要的弯路，具有相互融合的传承特性；从创新性来讲，随着社会不断进步发展，经济全球化的出现，使得薪酬制度的发展不能恪守传统经验和体系制度，应当在保障其效能的基础上实现内容、运行体系的升级改造，融合多元化经济发展因素，加快推动国有企业发展实效性，将电子化、信息化、智能化、互联网技术充分地融入到制度的创新中，使得我国国有企业薪酬制度的建立能够与时俱进，表现出强有力的创新时代性〔2〕。

　　1.2、现阶段国有企业薪酬制度的存在的问题和发展弊病

　　国有企业薪酬制度的建立与逐步完善，随着社会的发展而不断更新，在为企业平稳发展创收经济效益的过程当中也为提高员工满意程度，建立稳定的员工团队产生了深远的积极影响，充分发挥着其应有的能动效益，但是随着现存国有企业建设发展的局限性，导致了现行的薪酬制度已经不能够适应市场经济条件下快节奏的发展步伐，包括体系运行缓慢、员工满意程度不高、舞弊违规行为等在内的诸多不良因素普遍存在，在一定程度上严重制约了实现企业平稳发展建设以及推动国有企业深化改革常态化的战略布局，具体表现为以下几个方面：

　　一方面，在我国市场经济发展建设当中，国有企业的建立与发展大多都经历了计划型，其薪酬制度体系的建立与运行，大多沿用过去历史薪酬制度来实现对员工合法权益的保障与适当的激励奖励政策，包括以工龄年限、传统的绩效考核等内容作为建立员工薪酬制度的标准范围，与不断变化的市场环境不相符，与实时变化的市场薪酬发展趋势相脱节，在当今不断发展的企业创新改革的大趋势下，传统滞后的国有企业薪酬管理体系已经逐步被市场经济氛围所排斥〔3〕。

　　一方面，国有企业薪酬制度的分配方式、工资核算以及标准执行等方面发展相对滞后，多数“老三线”国有企业依然还遵守在计划型经济体制下所形成的薪酬制度体系，其中最为重要的特点表现为工作分析将参照企业内部的生产效率和现状而进行分析，职位的评定以工作年限和员工队伍反应为考核标准，工作绩效所占的比重相对较少，同时员工工资的核算以员工工作工时为基准，这也导致了在进行集体化作业的过程中工资核算产生了较为严重的盲目性，致使生产要素容易发生分配不均匀的现象〔4〕。

　　一方面，企业尚未成为完全的分配主体。国有企业高于或低于市场工资价位的岗位普遍存在，还不能完全靠市场机制调控工资分配，造成了国有企业员工的薪酬普遍偏低，与同一市场环境内其它企业薪酬相比较存在着较大的差异，直接导致了员工参与劳动作业的积极性大幅度降低，同时在国有企业在制定薪酬管理制度的进程当中还会受到政府部门的影响和干预较大，国有企业本身所承担的社会责任需要政府部门进行政策性的引导，以推动企业社会效益最大化，这也是导致企业在制定管理制度自主权利受到了限制的主要因素。

　　1.3、我国国有企业薪酬制度未来发展趋势

　　进入新时期市场经济发展阶段以来，为了能够更好地适应不断变化的市场经济发展现状，提高国有企业发展能够在经济全球化的浪潮中抵御风险的能力进一步得到增强，加快企业薪酬制度的改革创新，提高企业发展建设的不竭动力，国有企业薪酬制度的创新改革已经成为了历史发展的必然趋势，同时人们日益增长的物质生活需求以及不断提升的日常生活成本也促进了国有企业薪酬制度的改革建设。而受上述不利因素的影响与制约，促使国有企业薪酬改革将会沿着时效性、保障性以及优势性等方面来实现，具体表现为以下几点：

　　首先，合理、科学的国有企业薪酬制度应当以公平至上的原则作为建立体系制度的核心思想，逐步转变依靠工龄年限、人际关系为薪酬核算标准的传统薪酬制度，进一步促进薪酬管理能够适应当下不断变化的企业生产经营活动，能够使薪酬管理顺应社会时代发展的潮流趋势，彻底改变计划经济时代下薪酬制度的影响范围，使其能够保持薪酬管理制度的时效性〔5〕。

　　其次，未来国有企业薪酬管理制度的建立与持续完善，应当以满足企业生产经营需求为起点，以实现确保员工合法劳动权益得到保障，尽可能地满足不断提高的员工生产工作需求，促使薪酬管理对于员工的保障效能得到最大化实现，将国有企业“有保障、有安全感、平稳”的社会观念进一步得到传承与发扬，将其所承担的社会职责符合当前市场经济发展趋势。

　　第三，逐步体现出国有企业薪酬管理的优势，在薪酬核算的标准、内容、运行流程以及涉及人员范围等方面体现出与其它类型企业薪酬管理的闪光点，进一步做到“人无我有、人有我优”的境地，特别是在薪酬的核算标准上，应当让员工切身体会到高标准的工资水平给员工带来的满足自豪感，促使企业员工队伍建设更加稳定持续保持国有企业所带来的优越性〔6〕。

　　2、形成员工满意程度的主要因素

　　2.1、产生员工满意程度的主要原因

　　从企业发展的实践过程当中对于员工的满意程度来讲，其主要内容指的是员工在企业生产经营进程中，对于其自身所实施的劳动作业环境包括人际关系、薪酬待遇以及未来发展空间等方面所产生的认同感，既是企业员工合法劳动成果的肯定同时也是员工切身利益的重要体现因素。而在企业生产经营活动中影响和产生员工满意程度的主要因素则表现为以下几个方面：

　　一方面，薪酬制度的公平性对员工的满意度影响很大，当员工发现自己的薪资水平、福利待遇与其他企业相差较大时，薪酬满意度自然降低，进而影响员工工作积极性，对人才失去吸引力，不符合企业薪酬管理中“保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才”的目标。对内公平性，是指公司内部员工之间的薪酬的公平性。当员工将自己的薪酬与同岗位的其他同事进行对比时，一旦双方之间存在差距，将会直接引起员工的不满。但是，这种对比对会因企业没有科学的岗位分析、没有完善的绩效管理体系和绩效考评方式，员工个人对自己绩效的“高估”、对他人绩效的“低估”等原因出现较大的偏差〔7〕。

　　一方面，人际关系、发展空间以及良好的劳动作业环境也是影响员工满意程度的重要因素内容，从人际关系的角度来讲，保持良好的人际关系既是对个人生活工作能力的体现又是对保持高效率的工作，提高工作成果质量的重要因素，特别是在注重人际关系建立的国有企业当中表现尤为突出；从发展空间来讲，良好的发展空间是员工的就职意向和形成选择目的的重要因素，良好的企业发展空间以及晋升条件标准来讲，是吸引高素质人才就职的保障性条件，能够促进员工保持较高的工作劲头和较高的工作效率，能够对企业形成较高的劳动作业归属感；从劳动作业环境来讲，舒适的作业环境是提升公司运行机制的核心要素，能够确保员工保持良好的工作精神状态，以及对其人身财产安全实施有效地保护，促进员工能够对企业形成统一的认识满意程度进一步提高〔8〕。

　　3、员工满意程度与企业薪酬的关系

　　3.1国有企业薪酬激励制度对于员工满意度的重要性

　　目前，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。一方面，从管理学的角度上来讲，激励奖励是推动实施有效管理制度的核心构建，是促进企业未来发展获得活力的基础性保障，一方面，从生产实际过程上来讲，企业的薪酬激励是激励管理当中重要的管理措施之一，也是包括国有企业在内现代企业所采取普遍有效地措施手段，相比其它类型的管理措施和方式来讲效果更佳直接，不论是在管理模式的创新探索还是员工获得的资金奖励等方面可以达到企业与职工“双赢”的目的。正如在上述论述当中所提到的那样，从员工的角度来讲，薪酬不仅是员工劳动作业所获得的认同奖励，更重要的是薪酬是对员工自身工作能力以及企业认同的肯定，达成了统一的思想观念认识，成为企业对于员工激发其自身能动性，促进其主动投入工作的最为有效的因素之一，职工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性〔9〕。

　　3.2员工满意程度对于建立规范企业薪酬制度所起到的作用

　　企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的前提下，才能够进一步推动国有企业体系制度改革进程保持长久，并以此逐步建立并完善国有企业薪酬制度，因此员工的满意程度对于建立和规范国有企业薪酬制度起到了积极的推动作用，在不断的提升的员工满意标准下，对于加快企业薪酬制度的完善实施了具有预见性的创新改革，形成了可持续性、执行力较强的良性循环，推动国有企业深化改革步伐向前迈进。

　　一方面通常情况下国有企业薪酬制度体系结构由于其自身历史的传承和体系制度运行的限制，导致了在薪酬制度的执行过程中，员工的满意程度普遍偏低，特别是在同一员工薪酬的核算制定标准上，由于体系制度的庞杂、管理流程环节较多等因素的影响，其制定标准不一致，在核算标准的汇总过程中没有形成统一的过程和程序，包括职称评级与工龄限制等因素，导致了在核算员工的基本工资当中容易产生矛盾冲突，员工工资水平长期保持较低的范围内，甚至在部分地区国有企业范围内，薪酬水平低于当地社会市场经济的薪酬水平，传统、滞后的薪酬管理制度影响了员工对企业的忠诚度也就谈不上保持较高良好的满意程度，限制了其未来长远的发展。

　　一方面其满意程度最为根本的构成要素是薪酬的高低，较高薪酬能够确保员工长期保持良好的工作效率产生出较高的劳动作业质量，员工个人对薪酬的期待值影响员工薪酬满意度，员工个人对薪酬的期待值直接影响员工的薪酬满意度。员工通常对基于自身的工作能力、受教育水平、对企业的贡献等方面会对实际薪酬标准有一个心理的期待值。如果能够在现有的环境范围内达到理想的薪酬标准，那么员工的工作积极性就得到了保障，获得了应当享有的合法权益，达到了我们通常所说的“劳动所得”，这也就促使企业在薪酬制度的建立过程中要充分考虑到确保员工在完成劳动目标任务后能够获得应当的劳动报酬，结合员工对于薪酬所产生的希望目标进行薪酬制度的建立与完善，形成相互融合相互渗透的统一整体，推动国有企业薪酬制度的创新改革〔9〕。

　　新时期建立和完善国有企业薪酬制度提高员工满意程度的主要措施

　　目前，随着建设特色社会主义市场经济体系，加快形成国有企业深化体制改革进程常态化，提高社会主义市场经济整体运行以及抵御经济风险的综合实力，促进国有企业在新时期长远平稳发展，提高加强具有凝聚向心力强、目标明确团结合作的员工队伍建设，是未来市场经济规划发展的重要内容，而薪酬制度作为国有企业体制改革过程中的重要部分，其激励、助推作用为加强员工满意程度提高劳动工作积极性具有深远的影响意义，为此在当今社会时代发展背景下，在增强企业生产经营效益同时加强包括薪酬管理制度在内的体制创新，是未来国有企业发展的主流趋势。

　　4.1国家政府职能部门所采取的主要措施

　　建立和完善国有企业的薪酬管理制度，从国家的层面上来讲应当在遵循社会主义市场经济体制的基础上完成对国有企业政策扶持、法律监管等工作内容的有效实施。

　　在现阶段，全社会所开展的深化体制改革的历史潮流当中，国家在职能部门的深化改革创新升级的进程中走在了各行业的前列，以高标准、严要求的姿态为社会各行业创新升级做出了表率作用，也因此在推动国有企业改革进程当中，国家职能部门应当结合行业市场发展现状以及国有企业自身的生存状态进行政策性的扶持，以“简政放权”、“因材施教”为契机，推动国有企业在运行体制方面的改革建设，以薪酬制度的设立和规划为例子，相关职能部门应当进一步降低对企业自身薪酬制度的干预与影响，在不违反法规和原则问题的前提下，尽可能多的为企业的改制建立绿色通道，特别是在岗位晋升、激励措施、职称评定等方面的管理，逐步转变以年龄、经验为考核审查标准，实现考核制度标准科学化、合理化、规范化，为企业薪酬制度改革提供更为宽广的发展建设空间〔10〕。

　　同时进一步加强相关法律法规的建设，引导国有企业在薪酬制度改革过程中遵守相关法律法规，避免出现薪酬制度改革与国家的大政方针不相符的不良现象发生，促使国有企业在关于薪酬改制的过程中所涉及到的每一条措施和规定能够在合法的情形下能够得到落实，引导企业逐步建立和完善合法的薪酬体系制度并确保其能够有效实施。

　　4.2国有企业自身针对薪酬制度改革所采取的具体办法

　　为了能够建立形成有效地企业薪酬管理制度，最大限度地提高员工的薪酬满意程度，从企业自身发展建设的角度来讲，应当在结合企业生产影响实际现状以及上级部门有关薪酬管理方面的政策和规范基础上实现对现有薪酬运行体系、内容设置以及评定标准的创新改造。

　　首先，在制定和完善合理的薪酬制度时，应当遵循公平的实施原则，逐步实现薪酬管理各部门内容和环节流程公平化，以岗位评估为例子，通过做好做好岗位评价,提高企业薪酬的对内公平，合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,做好企业内部的岗位评价。针对岗位本身,从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，避免因为人为因素而导致岗位评定有失公平，员工积极性受到压制的不良现象发生〔11〕。

　　其次，结合企业生产运行实际现状，实现对原有薪酬管理结构的精简整编，剔除多余的步骤环节，使得核算和审核等工作内容轻量化，实施过程和权责划分更加明晰，同时进一步增加保健性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利等因素的占有比例，适当地完善激励性因素,如奖金、股份、培训等配套制度的完善，增强其执行力，国有企业可以根据不同的岗位性质设置不同的比例,如销售、客服岗位的薪酬体系中固定成分可设置较低的比例,而财务、研发岗位可在薪酬结构中相应设置较高比例的固定成分。

　　第三，在依据岗位测评结果制定出的各岗位薪酬的基础上,强化竞争上岗机制。这样不仅有利于拓宽骨干人员的选拔任用渠道,增强骨干人员选拔任用的公正性和科学性,还能增强全体干部的上进心和危机感,形成人适其职、团结和谐的良好氛围。要知道构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性,面对国有企业及人员的复杂性、多样性和敏感性,薪酬体系的构建必须全面系统地思考,积极稳妥地推进〔12〕。

　　第三章 结论

　　综上所述，在国有企业生产运行过程当中，我们可以了解到，员工的满意度将直接作用于其自身的工作状态以及对企业的贡献团结能力，是企业长远发展进程中不可或缺的重要组成结构，特别是在薪酬管理过程当中表现尤为突出，其薪酬制度的有效运行直接关系到企业对于资金使用、人才培养、生产力提升等重要生产活动的效率高低，也直接对员工的切身合法利益产生的深厚的影响。也因此使得通过科学、合理的薪酬体系建立实现公平性和激励性，才能要能够激发员工的积极性和创造性，满足企业的长远发展后劲。同时在企业劳动生产率和经济效益没有明显提高时，不能盲目地提高员工薪酬水平。企业只有坚持“效率优先、兼顾公平、按劳筹付”的行为准则，有效实施薪酬管理，提升员工满意度，才能促进企业的长远发展，为建设实现构建社会主义和谐社会，实现伟大理想“中国梦”，尽自己的一份力量。

　　参考文献

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