人力资源论文：浅谈国有企业薪酬制度的弊端及改进

　　人力资源论文：浅谈国有企业薪酬制度的弊端及改进

　　一、企业薪酬的实质以及对企业的意义

　　（一）薪酬的实质

　　薪酬是职工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。它是企业对职工的回报和答谢，以奖励职工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对职工所作贡献的承认。在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度代表着自身的价值，代表着企业对自己工作的认同，甚至还代表着个人的能力和发展前景。薪酬制度对企业来说其实是一把“双刃剑”，使用得当就能够吸引、留住和激励职工，并促进企业发展，实现企业目标；使用不当则可能造成企业人才流失、成本过快增长，阻碍企业发展。

　　(二) 企业薪酬的意义及作用

　　科学合理的薪酬制度不仅对职工的发展至关重要，对企业发展的作用更是不可忽视的。一个合理的薪酬体系对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。第一，合理的薪酬制度有利于培育和增强企业的核心竞争力。企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基本管理制度，它更是一种机制，是企业培育核心竞争力的保障。第二，合理的薪酬制度能够缓解巨大的人才竞争压力，吸引和留住企业的核心关键人才。第三，合理的薪酬制度能够促进企业的可持续发展。适当的薪酬制度能够在企业形成上下统一的局面，继而提高竞争优势，成为实现可持续发展的重要因素。第四，合理的薪酬制度能够提高职工工作积极性。合理的薪酬管理制度能对职工产生激励作用，不仅能提高职工的工作积极性，甚至能够激励职工的工作潜能从而达到提高企业经济效益的目的，这对企业的有效发展至关重要。

　　二、目前国有企业薪酬制度中存在的主要问题

　　（一）薪酬水平缺乏外部竞争性。目前大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般岗位的职工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要岗位职工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离职。想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

　　（二）薪酬制度的行政化约束，也就是具体的薪酬标准过分依据于行政级别。薪资的增长在很大程度上取决于行政职务的高低，所以最终形成了重职务轻技能的现象，尤其大批专业技术人员更是如此。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。

　　（三）薪酬分配上的平均主义，不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别。国有企业中的薪酬分配方式比较单一，主要就是看一些单一因素，如学历、职称、工龄等等，缺乏灵活性，忽略了薪酬分配中存在的各种变动因素。在这种单一的薪酬分配方式下，有的人将精力放在如何升职上，想尽各种办法往上爬，而不重视其本职工作；有的人则安于现状，对工作的态度非常消极，长此以往，对企业的发展非常不利。

　　（四）福利政策缺乏灵活性和针对性，模式过于单一，忽略了职工的需求。在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。而福利则倾向平均分配，资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，激励作用严重弱化。

　　三、国有企业薪酬制度改进的对策

　　（一）通过薪酬市场调查，确保薪酬水平的外部竞争性。首先将企业的规模以及所需岗位的各种有关信息提供给调查机构，机构经过收集多家信息并汇总后，向企业提供本行业的薪酬调查报告。国有企业可根据调查机构提供的数据，结合外部市场水平调整自身薪酬水平和结构，提高普遍低于劳动力市场价位的关键管理岗位和技术人员的薪酬，使其接近和超过市场价位。同时据此对企业的整体薪酬水平、制度结构、晋升政策、岗位薪酬水平等做出相应调整。

　　（二）建立科学的薪酬激励制度，通过完善的薪酬激励机制来提高职工的积极性。首先，建立以岗位工资制为主的薪酬体系。即是先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。其次，提供有竞争力的薪酬，参考外部劳动力市场的工资水平以确定薪酬水平。第三，建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系，避免职工能力提升的同时因没有达到相应的岗位而无法得到薪酬提高的情况。在这种体系下，职工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

　　（三）调整薪酬分配方式，建立均衡的薪酬体系。首先，不单单只看职称、工龄等因素，而将薪酬分配的依据重心偏向职工的实际工作情况，看职工对企业做出的实际贡献，比如其实际工作能力、努力程度、对待工作是否尽心尽责等等。其次，制订一系列薪酬激励机制，结合绩效考核进行多样化的薪酬分配制度，如技术开发人员则在固定工资之外给予与其工作成果相应的奖励；同一岗位但表现突出的职工，即使没有马上升职，也给予一定薪酬奖励等。最后要使部分薪酬分配制度透明化，让职工明白“做什么，怎么做”才能成为多样化薪酬分配制度的受益者，从而更用心地为企业工作，为企业发展做贡献。薪酬分配方式多样化不会受单一因素的限制，对提高职工积极性和对企业发展都是有积极作用的。

　　（四）改变传统单一的福利模式，设计积极有效的福利制度。国有企业薪酬管理者可以通过对组织内部职工的调查获知职工对福利的偏好，然后再根据企业的效益，在重视职工福利愿望的基础上制订灵活多样的福利项目规划。现在西方国家比较流行的弹性福利计划很值得国有企业借鉴，即在规定福利总额的前提下，根据职工的特点和具体要求，制订出一些福利项目组合，让职工自行选择。这种福利模式既满足了职工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了应有的激励作用。同时应该考虑职工工作以外的生活情况以避免职工因工作和生活无法兼顾而发生的不必要的人才流失。

　　（五）对改进薪酬制度的几点思考

　　（1）一方面我们要致力于对职工进行各种精神和物质的激励，另一方面也要将薪酬总量即劳动力成本控制在企业可接受的范围之内，毕竟企业的本质是以追求利润最大化为目标。所以世界上不存在绝对公平的薪酬制度，只存在相对合理的薪酬制度。

　　（2）薪酬激励制度应与其他制度相互补充。通过调查发现职工的关注点，有针对性的进行激励，效果会更好。如良好的福利、职业生涯设计、带薪休假制度和适当的培训机会，都有可能吸引职工更加努力的工作。所以，企业要根据职工意愿，对不同的情况采取不同的激励措施，灵活运用其他制度。

　　（3）重视企业文化导向的作用。企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位评估等制度上都会突出体现，薪酬制度设计也不例外。企业文化能为公司薪酬制度顺利实施提供“人尽其才”的人文环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。

　　四、结语

　　随着我国国有企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完整，薪酬制度改革作为企业改革过程中一项无法回避的重要内容，作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革的要求越来越迫切。尤其是在我国现阶段国情条件下，必须尽快适应市场全球化和竞争国际化的潮流，才能实现国有企业在人力资源管理方面的良性发展，获得和保留企业所需的各类人才，为企业的长期人力资源管理的发展打下坚实的基础。

　　【主要参考文献】

　　（1）安鸿章，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版。

　　（2）姚凯，《企业薪酬系统设计与制定》，四川出版集团/四川人民出版社，2008年4月第1版。

　　（3）刘洪，《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第1版。

　　（4）张德，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2007年4月第3版。

　　（5）高放，《国企薪酬制度的再设计》，企业改革与管理，2007年第11期。