人力资源论文：国有企业薪酬体系建设思考——以DJ公司为例

　　人力资源论文：国有企业薪酬体系建设思考——以DJ公司为例

　　薪酬体系建设的必要性

　　1、薪酬体系建设是适应外部新环境的必经之路

　　自从我国经济增速逐步放缓后，经济发展更加注重提升发展质量，改善生态环境。高能耗的工业大规模萎缩，用电需求量逐年下降，电厂发电利用小时数连年走低，国内新建火电厂的增长空间十分狭窄。同时国内多家电力建设企业通过重组、吸收合并等多种方式加速洗牌，电力建设市场供方的竞争压力日益增大，同质化竞争愈演愈烈，DJ公司传统的上的管理优势和人才优势也有被赶超之势。

　　2、薪酬体系建设是源自内部环境调整的迫切需要

　　DJ公司已经确立了大力发展海外火电建设市场的战略，决心利用自身在以前所累积的国际工程建设经验和企业声誉，逐步培养公司国际工程人才，更加深入的走向国际市场，从而实现发展壮大。DJ公司目前正跟踪多个海外项目，努力寻求新的突破点。同时DJ公司还紧随国家发展战略，聚焦于清洁能源发展，积极把握光伏发电、风能等新能源方向的机遇。工程承包和管理服务是DJ公司安身立命的基础和根本，如何提高服务质量和服务价值以满足业主单位日益增长的要求，如何能让DJ公司在内部管理中减负前行、轻装上阵，建设出一套能够支撑新战略新产业的薪酬体系已迫在眉睫。

　　3、薪酬体系建设是解决现有薪酬问题关键方法

　　成本的高低直接决定了DJ公司在行业内和市场上的竞争力。作为一家纯粹的专业化承包和管理公司，人工成本是DJ公司的主要运营成本。但作为一家颇具历史的国企，DJ公司的历史包袱也相当沉重。内部吃大锅饭、搭便车的现象也多有存在，而且一直缺少有效的机制来合理的解决。面对日新月异的内外部环境变化，分配机制缺乏灵活性的问题也在逐渐放大，员工的工作绩效和个人贡献在分配过程中无法得到完全体现，造成薪酬激励不能达到公平性和有效性，员工积极性受挫。同时面对如何鼓励员工走向海外项目时，原有的激励体系中也一直缺少足够的政策储备，这些问题正在不断困扰着DJ公司进一步发展。

　　二、薪酬体系的建设重点

　　1、薪酬体系建设的基本原则

　　企业的薪酬建设必须要遵循公平性、竞争性、经济型、激励性和合法性等原则，此外还要考虑多种市场因素（商品市场、劳动力市场等）、生活物价水平、企业战略、行业地位等因素。但无论哪一种因素都应首先关注公平性原则，公平性包括了外部公平、内部公平和支付公平。外部公平是指员工获得的劳动报酬应与社会其他企业完成类似工作的员工的报酬相近。内部公平是在公司内部应根据员工所从事的工作岗位的相对价值来公平的支付报酬，员工收入的高低取决于所在岗位和工作职责，而不是员工的来源。支付公平是指员工的确实报酬支付应依据其工作表现、业绩水平、资历等个人因素。当我们决定重新审视自己原有的薪酬体系时，应当以客观平静的心态，牢记公平性准则。

　　2、开展岗位评价和岗位分类

　　DJ公司经过数十年的发展在岗位的纵向层级划分和评价上都已经有了较为成熟的经验和模板，但在同一层级中的横向划分岗位仍然缺乏科学的评价标准和依据。特别是普通员工这一层级，未能完全按照以客观存在的“事”为岗位划分依据，导致员工薪酬区分更多的是与员工的个人资历相关，却和员工的工作职责和岗位任务关联度不高，这也给DJ公司的三定方案工作造成了许多困扰。因此在审视薪酬体系建设时，应首先完成各个岗位的岗位评价和分类工作，并以此确定岗位岗级，将该成果作为推动整个薪酬体制调整的基础性依据之一。但DJ公司是一个以工程管理为主要工作内容的企业，因此在分类过程中应当注意避免分类过细，避免造成人事制度上过于僵化，缺乏弹性。因此在条件允许的情况下，选用外部咨询公司等第三方机构协助开展有关工作会更有利于工作的推进和实施，同样得到的最终结果也能更为客观，更为人所信服。

　　三、针对战略需要调整薪酬结构

　　（1）基本工资。基本工资是员工薪酬结构中起到基础性生活保障性的部分，该项薪酬等级应普遍适用与全体员工，包括在国外员工。国有企业薪酬制度中该部分薪酬一般占总薪酬比例较高，这既是国有企业高度稳定性薪酬的优势所在，也是国有企业承担社会责任的表现。DJ公司的基本工资包括岗薪工资、岗位工资、年功工资、技能工资等，均与员工的岗位、岗级和资历等个人因素挂钩，在员工非津补贴类的总收入中占比约40%左右，薪资水平也保障员工的基本生存权益，能够为公司下一步的薪酬调整打好基础。

　　（2）津补贴。DJ公司的现有补贴中的异地工作津贴兼顾了补偿性津贴和地域性补贴的作用，但在实际运用中由于实行了对不同层级的员工施行了不同的津补贴标准的作法，在一定程度类似的设置会造成员工间的内部不公平，例如高级管理人员的津补贴要多于普通员工，但高级管理人员的基本工资、奖金等已经体现了其岗位上的差异。同样的异地工作津贴中包含了补偿性津贴，是对员工离家工作的补偿，因此差异化的津补贴同样也缺乏对员工家庭的尊重。因此我们建议对异地工作津贴进行进一步细分，避免一刀切的做法，采取让员工更易于接受的分配方式。

　　（3）激励性奖金。激励性奖金是根据员工的业绩或团队的业绩进行发放的薪酬收入，以实现企业与员工之间的风险共担、利益共享的一种制度安排。DJ公司的激励性奖金包括月度绩效奖金、年度绩效奖金和总经理特别奖金三种。其中月度绩效奖金和年度绩效奖金因为绩效考核的问题正在逐步沦为福利性的薪酬收入。绩效考核的平均化、形式化倾向，使得干多干少一个样，平均主义的现象时有发生，激励有效性已基本丧失。有时甚至严重影响了员工的工作积极性。总经理特别奖会根据部门、项目部的工作完成情况给予奖励，但一方面奖金数量相对较低，另一方面奖励范围相对狭窄，工程类的奖励项目较多，管理类的奖励项目较少，因此也没有得到员工更多的重视。我们认为强化绩效考核工作在本次薪酬体系建设中已经势在必行，此外公司还应进一步重视总经理特别奖的分配，可以通过该项奖金向海外项目或远地项目进行奖金分配的倾斜，这样也能尽可能减少对现有分配模式的冲击。

　　（4）福利。福利也是薪酬的重要组成部分，但相对而言福利的灵活性更大，也更容易做到倾斜，在薪资不足以完全弥补公平性的情况下，福利制度的倾斜能有效的激发员工对外派工作的热情，并减少他们由于国际任职而带来的抵触感和不公平感。例如员工外出工作最关心的是家庭稳定问题，公司可以向员工提供安排家属探亲、解决子女教育问题、提供必要的帮困扶助等福利待遇，甚至也可以为海外员工提供专属性的旅游休假或带薪探亲等福利措施。目前比较新颖的福利制度是自助式福利，由公司列出一系列的可供选择福利项目，让满足一定条件的员工自行选择福利，通过让员工更多的自主参与，提高他们的工作满意度。

　　四、重视非经济薪酬的激励作用

　　在未来基建项目相对较少的情况下，员工的职业晋升通道会越走越窄，人才流失问题也会越来越严重，因此在非经济薪酬建设方面需要投入更大的关注，比如设立自主选择式的培训项目或标准，成立跨专业跨岗位的专家组、课题组解决公司管理问题或技术问题等等，通过增加员工的自主选择权和公司内部管理的决策参谋权限来提高对企业的忠诚度。同时还需要拓宽职业发展通道，避免单一的职业锚和官本位发展通道，给员工更多的发展选择权。

　　五、结束语

　　在企业转型升级的关键时期，公司面临的机遇和挑战是并存的，薪酬体系对员工的激励作用也是其他各因素永远无法取代的。针对公司的新战略新业务，人力资源部门需要本着公平性和特殊性兼顾的原则，既要保证企业制度的严肃性，也要考虑海外项目等个别项目的特殊性，从而保障公司人才队伍的稳定和业务的良性发展。薪酬体系的建设要综合考量各方面的因素，不仅要同公司的考核体系、晋升机制相结合，也要体现出本行业、本企业的特点，更要和员工的实际情况相结合。